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企業の採用について

こんにちは。

キャリアコンサルタントの高木です。

ブログ更新が1か月滞ってしまいました。

さて、一言で「採用」については語れませんね。

「母集団形成」「会社説明会」「グループディスカッション」「面接選考」等など

どのパーツも「採用」に欠かせないわけです。

でも、私共に相談にお越しになる企業様はとても重要な事に意識が薄い事を感じます。

それは入社後の「定着」についてです。

売り手市場でもあり、中小、小規模事業者は採用に苦戦しています。

で、ついつい採用業務に力を入れる余り、採用後の対策が打てていない傾向です。

私共は先ず、そこから一緒に考えます。

つまり、受け皿を強固にしておくことです。組織開発とも言われますよね。

人材育成の仕組みを創る前に、今いる社員さんの底上げ(教育)が必要になるわけです。

でも、中小、小規模事業者はそこに手が回らないのが実情です。

私共も多くの中小、小規模事業者に出入りさせて頂いていますが、その部分に時間を割く事が厳しい事もわかります。しかし、経営者、幹部に現状を打破するため

その所を理解して頂きます。そうする事により、採用も人材育成も連動していきます。

採用=募集ではなく、人材・組織開発が先であると私共思っています。

またこの辺りは、後々ブログで触れたいと思います。

求人市場について

キャリアコンサルタントの高木 透です。

今回は「採用」について少しだけ記してみます。

私共には「採用に関するご相談」もかなり増えています。

昨今の人手不足感、売り手市場・・etcが原因とされています。

しかしながら、中小であっても、求人すればすんなりと採用が決まる企業もあります。

その違いは何か?つまり〇〇〇〇〇が確立され〇〇しているところです。

意地悪で〇〇・・表記しているのではありません。

一度考えて頂ければと思うわけです。

とってもシンプルです。

私共はこの〇〇〇〇〇確立のお手伝いもしております。

宜しければお問い合わせください。

心もちブログがPRになってしまいましたね(笑)

それも短いブログないようです(^^ゞ

失礼いたしました。

採用選考の場で感ずること。

採用に対する考え方は企業により違いますよね。

キャリアコンサルタントの高木 透です。

今回は「採用に対する考え方」について少し触れてみます。

採用選考の場面で少し前まで「全然ピントがずれて話にならん」という評価で不採用にするケースも多くあった事と思います。

ではこの「ピントがずれる?」とはどんなことでしょうか?

それは「採用担当者の考える範囲での価値観に合うか否か」と考えられます。

ビジネスマナーも当然含まれるのですが、どうしても自身が考える一般論もあると思います。確かにそれで良いのですが、しかし現在の若年層特有の思考が影響してきます。

端的な会話、何でも教えてもらえるという感覚、指示待ちが自然、面接の考え方の相違・・・・etc 今、記した項目だけでも当てはまれば少し評価を下げて考えていませんか?

これだけで「ピントがずれる」と考えるのは今は間違いなのです。しかし残念ながらそのような思考なっているのです。

だからと言って「採用不可」に持っていく評価はナンセンスですよね。

採用担当者の考え方を改めなければいけません。

将来企業の礎になる人材候補もそのような考え方をしている事もあります。

「相手に合させる」のではなく「こちらが相手の考え方を少し理解しよう」の思いで取り組んででみると違った一面があるかも知れません。

そうしなければ企業にとって優秀になるべき人材の採用が遠のきます。

特に経営者や採用担当の方は現在の若年層の考え方を理解する努力をしなければいけません。進んで若年層部下たちとの会話を行いましょう!

大手企業を除いては、人材採用難と言われている事をしっかりと認識し若年層の考え方を尊重しながら企業の幹部候補を探し出すのも経営者および採用担当者の大きな役割ですね。

採用選考の在り方を一度振り返りも必要ですね。

それではまた。

私にとっての先生

私の元上司からご連絡頂きました。

私にとって忘れられない「元上司」がいます。

私が新たな道に進む時、親身になって相談に乗ってくださいました。

自分のキャリア形成を振り返ると必ずその方の存在があります。

私を育ててくださった元上司です。(^^)

今でこそ、私は「人材育成」を掲げ業務をしていますが、その根幹となっているのは連絡頂いた元上司です。

「育成できる人間でなければ、あなたの成長はない!」と厳しくも親切に指導くださった人です。

本当に厳しかったですね。

その時代があるから今現在の私のポジションがあると言っても過言ではありません。

「部下、後輩の育成=自身の成長」この図式を徹底的に教えていただきました。

その上司の下、私は「育成課長」という役職で組織の中、働けたのです。

現在は、それにキャリアコンサルタントという立場から「キャリア形成・組織開発」をご支援しています。

元上司の教えは今も通用しています。

「上司・先輩になりたくない」という世代が増え、企業にとっても人材育成が厳しくなってきた昨今、時代に合うようにアレンジしながらこれからも前進です。

「コミュニケーション」の改善と「メンタルケア」を踏まえて、少しでもお役に立つ事ができるよう取り組んでいきます。

私は机上の空論ではなく、実体験を交えながらお話しています。

時は変われど、「基礎」となる部分には変わりありません。

一度、じっくりと私の話を聞いてくださいね。(笑)

しかし、元上司と話している時は「汗」(^^ゞかいていました。

やはりいつまでも私にとって厳しい上司イメージですね。

お読みいただきありがとうございます。

人財育成に必要なスキルの一つは・・・・・。

キャリアコンサルタントの高木 透です。

人財育成の過程の一つに「部下の話を聴く」が挙げられます。

「聴く」です。「聞く」ではありませんよ^^

「聞く」は耳できく。

「聴く」は心できく。

と言われています。

「傾聴」と言います。

カウンセラーはこの「傾聴術」ができないとなれないともいわれています。

この傾聴・・・できそうで中々できないのがホントです。

会社では、部下や同僚の話を聴けない人が多いと聞きます。

もちろん、会社内だけでなくプライベートな場面でもあります。

どこまで相手の話を聴いてあげれるのか?が人財育成の大きなポイントでもあります。

先ず、

○相手の目をみて聞いているか?

○書類を見ながら聞いていないか?

○書いたり、パソコンを操作しながら聞いていないか?

如何ですか?心あたりありませんでしょうか?

上記の極僅かな項目だけにでも当てはまる方は人の話を聴けていません。事務的に聞いているのです。

相談者(部下または同僚)は、話をする上で何らかのシグナルを送っているのです。

それをキャッチしてあげないと、話は続かず相談者の意図もわからずして、段々と距離ができるのです。

それと自分の価値観で、相手の話を聞かない事です。

自分の価値観で話を聞いていると、ご自身の思いで話を決着させてしまいます。

相談者の本意は何なのか?を考えて聴いてみましょう。

そうすることにより、新たな課題も見つける事ができ、人材育成と組織活性のスタートにもなります。

傾聴」できそうで、難しいですが、一度意識してみましょう。

管理職の人財育成項目の重要なキーワードです。

それではまた。

お読み頂きありがとうございます。

研修担当者との会話から課題を見つける~人財育成の現場から~

社員研修の打ち合わせ中にも企業の改善すべき箇所のヒントがあります。

キャリアコンサルタントの高木 透です。

二日前、ある企業さんに訪問していました。

社内教育研修の打ち合わせです。

先方からは「従業員のスキルアップを図りたい」の主旨説明を受けました。

社員研修を徹底し活気ある企業にしたいとのことです。

そこで私は質問です。

「どの程度のスキルを目指していらっしゃるのですか?」

担当者「・・・・・・・・。」

とにかく「力をつけてほしい、力をつける前に辞めてしまう人が多いのです。」

とのこと。

つまり「定着率が良くなってほしいのですね?」

担当者「その通り」

そこに課題がありますね。

キャリアアップ(スキルアップ)の前に、なぜ「定着率が悪いのか?」を追求しなければいけません。企業側に魅力がないのか又は取り組む姿勢面が問題なのか?etcを明確にしないといけませんよね。

それがわからないと、いくらキャリア研修をしても、経営側目線での研修になってしまいます。つまり社員側は、「仕方なく受講、会社から言われたからなんとなく出席」の思いで参加してきます。

これはかえって悪循環です。

この企業さんは「定着率」が問題です。

いくらスキルアップを求めても、これまで通りだと解決しないでしょうね。

そのところを、しっかりと説明させていただきました。

担当者の方も少し気づかれた感じです。

研修内容をカスタマイズして実施させて頂くことになりましたが、単に研修業務を担うだけでなくキャリアコンサルタントの立場で、しっかりとアドバイスや気づいた事を言うのも重要ですね。

どこの会社にも「この仕事が天職だ!」と思い取り組んでいる人もいるのですからね・・・・・。

お読みいただきありがとうございます

「人材は人財」知識は経験を超えない!

「人材は人財」知識は経験を超えない!

キャリアコンサルタントの高木 透です。

ブログで「人材」について少し触れてみます。

「人材」→「人財」という表記が増えていますよね。これはもう随分と前からそうなっていると思います。

私も18年ほど前、ある営業先の経営者に「ジンザイと言う字を書いてみろ!」と言われて、何気なく「人材」と書いた事がありました。見事に「大笑い」されました。

「高木君、あなたもまだ修行が必要だね」と言われた記憶が鮮明に残っています。

「人というのは財産だよ!君も管理職の立場だったらわかるよね?今日から変えなさい」・・・・。 この言葉は未だに忘れられません。
その以降、文面等では「人材」を使用していますが、セミナーや勉強会の講義では「人財」という文字を使用しています。

組織内には「財」になっていない「人」もいます。しかし「材」を「財」に変えるのが、経営者及び管理職の仕事でもありますよね。
「人材育成」キーワードの重要なポイントです。

しかし簡単に「材」を「財」に変える事はできません。
特に自身の体験談等だけは、今の世代に通じなくなっている感もあります。
でも経営者・管理職は「人材育成」を避けて通れません。
新しい人材も採用しなくてはいけません。

社員の変化を待つのではなく、企業側(経営者・管理職)の考え方を変えなければ
「人財」となるべく人の育成および採用はできなくなってきています。

この辺りを、キャリアコンサルタントの立場としても人財育成・組織開発に携わった
リアルな体験をもとに、今後ブログにて記していきたいと思っています。
「知識は経験を超えない」・・・・・お読みいただきありがとうございます。